دانلود جزوه افزایش بهره وری و کارایی کارکنان و نیروی انسانی در فایل ورد (word)

برای دریافت پروژه اینجا کلیک کنید

 دانلود جزوه افزایش بهره وری و کارایی کارکنان و نیروی انسانی در فایل ورد (word) دارای 85 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد دانلود جزوه افزایش بهره وری و کارایی کارکنان و نیروی انسانی در فایل ورد (word)  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی ارائه میگردد

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ريختگي احتمالي در متون زير ،دليل ان کپي کردن اين مطالب از داخل فایل ورد مي باشد و در فايل اصلي دانلود جزوه افزایش بهره وری و کارایی کارکنان و نیروی انسانی در فایل ورد (word)،به هيچ وجه بهم ريختگي وجود ندارد


بخشی از متن دانلود جزوه افزایش بهره وری و کارایی کارکنان و نیروی انسانی در فایل ورد (word) :

دانلود جزوه افزایش بهره وری و کارایی کارکنان و نیروی انسانی در فایل ورد (word)

عوامل موثر در بهره وری :

(الف) عوامل خارجی یا غیرقابل كنترل :

به عواملی اطلاق می شود كه از خارج از سازمان اثرگذار هستند وتحت اختیار فرد یا مدیران سازمانی نیستند یعنی مدیریت در كوتاه مدت نمی تواند آنها را تحت كنترل خود دراورد یا بر آنها اثرگذارد بناچار سازمان باید خودرا با تغییرات جدید منطبق كند مانند قوانین ومقررات ملی سیاست خارجی قوانین مالیاتی سیاستهای پولی وارزی دولت و…

(ب)عوامل داخلی یاقابل كنترل :

این عوامل تحت حیطه واختیارات مدیران سازمانها وافراد می باشد كه با تعمق ومدیریت صحیح می تواند با بهره وری بالا بكارگرفته شوند این عوامل را می توان بشرح ذیل طبقه بندی نمود.

عوامل سخت افزاری :

این عوامل شامل ماشین آلات وتجهیزات تكنولوژی بكارگرفته شده مواد اولیه مصرفی انرژی منابع مالی و..می باشد

عوامل نرم افزاری :

این عوامل شامل اطلاعات دستورالعملها نقشه ها وفرمولهای تولید كالا و…می باشد

عوامل نیروی انسانی :

كاركنان سرمایه های باارزش هر سازمان می باشند دستیابی به هدفهای هر سازمان در گرو مدیریت هوشمند این منابع باارزش است نیروی كار عامل مهم وموثر بهره وری است این نیرو اگر با آرامش خاطر وانگیزه قوی اشتغال بكار داشته باشد بهره وری را به بالاترین سطح خود خواهد رساند.بطوركلی مهمترین عاملی كه بر روی بهره وری نیروی انسانی موثر است انگیزه در انجام دادن كاراست .

بطور كلی عواملی كه بر روی انگیزه تاثیر دارد به دو دسته تقسیم می شوند:

1-عوامل مادی كه همان حقوق ومزایای نیروی كار است .

2-عوامل فرهنگی در سازمان به چه صورت می باشد یعنی جو مدیریتی یك سازمان برای كاركنان چگونه است ؟

شیوه انتخاب مدیران :

انتخاب مدیران باید بر اساس مصالح ملی واجتماعی تخصص وتعهدافرادوكارنامه افراد صورت بگیردچنانچه افرادواجد شرایط در مشاغل مدیریتی گمارده شوند وامكان بروز عقایدوافكارنورا به مجموعه افرادسازمان بدهند این نوآوری موجب ارتقاءبهره وری خواهد شد مدیران ذیصلاح وباتجربه توانائی تبدیل شرایط نامناسب به شرایط مناسب راداراهستندبرای رشد مشاركت نوآوری ابتكار وخلاقیت درسازمان مدیران می بایست ساختار مناسب وفرهنگ سازمانی مناسب را با مدیریت مشاركتی بوجود آورند دراین بین نظام پیشنهادات می تواند در بروز افكار خلاق وسازنده بسیار موثر باشد لذا مدیران باید از بین شایشته ترین وكارآمد ترین افراد انتخاب شوند .

بهره وری وثبات مدیریتی :

تغییرات در سطوح عالی مدیریت پس از تغییر دولتها امری عادی است اما تغییرات در سطوح میانی مدیریت چنانچه بیش از حد باشد می تواند اثرات نامطلوبی داشته ودر گردش ونظم كارها خلل ایجاد كند جابجائی مدیران بیش از همه كاركنان ومدیران میانی را متضرر می سازد تداوم این گونه تغییرات نه تنها كاركنان را نسبت به اهداف آتی سازمان بیمناك می سازد بلكه خود به خود بی هویتی در سازمان را به دنبال دارد اگر مدیر ناموفقی كنار گذاشته می شود باید مورد پرسش ونقد قرار گیرد نه اینكه به پست دیگری گمارده یا حتی ارتقاء یابد. البته استمرار وثبات مدیریت نباید جلوی نوآوری وورود استعدادهای نو را به سازمان بگیرد بلكه نظام گزینش مدیران باید باید براساس ضوابط معین وشایسته سالاری همراه با تعهد مدیران به خدمتگزاری به مردم وپیشرفت كشور همراه باشد

راهكارهای افزایش بهره وری در سازمانها:

1-بهبود محصولات وخدمات وبرنامه ریزی برای آینده :

مدیریت سازمان باید باتوسل به كارگروهی وباتمام قوا وامكانات موجود سعی كند كه كیفیت محصولات یا خدمات خودرا بطور مداوم بهبود بخشد ودر راه رسیدن به این هدف باید در راه توسعه آموزش تجهیزات ماشین آلات وتعمیرونگهداری گام بردارد وبانظارت وراهنمایی زمینه ارتقاءسطح كیفی محصولات یا خدمات را افزایش دهد مدیریت باید باوسعت نظر برنامه ریزی نموده واهداف كوتاه مدت وبلند مدت خودرا مشخص نمایند .

2- بالابردن كیفیت كالاهاوخدمات :

ما در دورانی اقتصادی زندگی می كنیم در این دوران تفكرات اقتصادی تمامی كاركنان شركت نقش اساسی را درموفقیت شركت ایجادمی كند واز بروز عواملی كه ممكن است اقتصاد شركت را وادار به سیر نزولی كند جلوگیری خواهد كرد حتی زمانیكه كالا یا خدماتی بی رقیب است در این صورت عدم توجه به كیفیت كالا یا خدمات می تواند سازمان را با بن بست كهنگی محصول یا كیفیت پائین ارائه خدمات مواجه سازد به هر حال مدیران باید در سازمانها همیشه متوجه كیفیت كالا یا خدمات خود باشند.

3- برای فرایند تولید كالا یا ارائه خدمات یك سیستم كنترل كیفیت آماری ایجاد شود .وجود این سیستم حتی بطور ساده وابتدائی در سازمانها نشانگر داشتن یك دید سیستمی ونگرش نظام گرا به بهره وری می باشد از این رو مدیریت سازمان باید با تخصیص منابع وامكانات كافی واستفاده از روشها وتكنولوژی مناسب فرایند تولید با كیفیت را مد نظر قرار دهد .

4- كیفیت مواد اولیه ورودی را بهتر كنید :

بسیاری از معضلات ومشكلات خط تولید وكیفیت محصولات نشات گرفته از مواد اولیه وماشین آلات نامناسب است درنتیجه بررسی ومطاله كیفیت محصولات وارزیابی واحد كنترل كیفیت در سازمانها از اهمیت خاصی برخوردار است.

  • مشكلات را بیابید :

جستجو برای یافتن مشكل وتلاش در جهت رفع آنها باید مستمر باشد توجه كردن به مسائل سازمانی زمانی كه اثر آنها بطور جدی نمایان شده است بسیار دیر است ومطمئنا مشكلات در این مرحله صدمات زیادی به سازمان وارد خواهد كرد مدیریت باید با برنامه ریزی صحیح قبل از آنكه مشكلات بطور جدی زیانبار باشند آنها را شناسائی كرده واز رشد آنها جلوگیری كند زیرا اگر ما نتوانیم مشكلات راشناسائی و برطرف كنیم آنها مارا خواهند یافت .

  • روشهای مدرن آموزشی را برقراركنید :

برای استفاده بهینه ار توانمندیهای مدیران وپرسنل باید از روشهای مدرن آموزشی استفاده كرد آموزش ویادگیری علوم وفنون مرتبط با كار وفعالیت سازمان برای آگاهی از تغییراتدائمی مواد روشهای جدید ارائه خدمات ویا ماشین آلات جدید باید اجباری باشد بعضی از مدیران آموزش را یك كار اضافی وغیر تولیدی تلقی می كنند اگر مدیریت تفاوت بین پرسنل آگاه وآموزش دیده را با پرسنل ناآگاه بسنجند در حقیقت موانعی راكه بر سر راه سود آوری سازمان وجوددارد بررسی كرده اند مدیران برای بهره وری بالا نباید آموزش ضمن خدمت را فراموش كنند حتی اگر افراد تحت سرپرستی شما كارشناسان ورزیده ای باشند می توان از طریق آموزشهای توجیهی

  • روشهای مدرن سرپرستی را ایجاد كنید :

برای اینكه كاركنان بتوانند وظایف محوله را به نحو احسن انجام دهند باید توسط مدیریت پشتیبانی هدایت وكنترل شوند توجه به منطقه اصلی تولید یعنی كاركنان بخش صف ركن اساسی پیروزی در بهره وری است زیرا این كاركنان پیكره اصلی وعملیاتی سازمان را تشكیل می دهند روشهای نوین سرپرستی ایجاب میكند كه اقدامات فوری نسبت به گزارشهای مربوط به مواداولیه غیرمنطبق تعمیرات غیرضروری ابزارهای نامناسب گردش كار ناصحیح در اسرع وقت پیگیری ونتیجه اقدامات انجام شده به مدیران گزارش گردد.یهی توان اجرائی این افراد را تقویت كرد .

8-ترس و وحشت را از خود دور كنید :

استقرار روشهای ارتباطی واطلاعاتی صحیح در سطوح مختلف سازمانی”بین كاركنان وسرپرستان” “بین سرپرستان ومدیران میانی” “بین مدیران میانی ومدیران ارشد”وبین مدیران ارشد ومدیرعامل باعث می شود ترس از تشكیلات سازمانی دور شود وزمینه ارائه كار بهتر وبازدهی بیشتر برای تمامی كاركنان مهیا گردد چنانچه ترس از نادرستی اطلاعات ونحوه عملكرد ویا هماهنگی بین واحدها وكاركنان افزایش یابد مسلما باعث كندی وعدم پیشرفت كارها می شود آنچه مسلم است اعتماد واطمینان به مدیریت باعث پیشرفت وتسریع در امور ودرنهایت سود آوری خواهد شد پی مدیریت موظف است كه ترس را از خود واطرافیان دوركرده وتامین شغلی وروشهای ارتباطی واصلاعاتی صحیح را در سازمان جاری ساخته وبه این اعتقاد برسد كه از قابلیتهای افراد در شرایطی كه احترام واعتماد متقابل برقرار باشد بهتر می توان استفاده كرد.

  • سدها را بشكنید :

مدیریت باید موانعی را كه بر سر راه ارتباط وهمكاری بین واحدها وقسمت های مختلف وجوددارد از میان بردارد واحد های مختلف باید بر اساس كار گروهی موانع ومشكلات مربوط به تولید كالا یا ارائه خدمات را برطرف كند . باید توجه داشته باشیم كه واحدهای مختلف باید با روشن بینی بهتری با یكدیگر برخورد كنند تا امكان همكاری وارائه كار گروهی در قالب گروههای كاری وكمیته های فنی بیشتر شود.

ضمناً باید توجه داشت كه وظیفه مدیران هدایت كارهای گروهی است چرا كه در كار غیرگروهی افراد به جای اینكه برای منافع شركت تلاش كنند برای منافع شخصی شان تلاش می كنند واین وضعیت برای سازمان غیر از ضرر وزیان چیز دیگری به همراه نخواهد داشت .

  • از اهداف پراكنده وبدون برنامه ریزی پرهیز كنید :

مدیریت باید برای آنچه هدف گذاری می كند زمینه سازی كند ووسایل وشرایط لازم را نیزفراهم نماید مثلا جهت افزایش تولید محصول باكیفیت نمی توان از ماشین آلات وتجهیزات نامناسب استفاده كرد ودر شعار دادن ونصیحت كردن نیروی انسانی پیش قدم شد . ویااینكه اكثر مدیران می خواهند هزینه های جانبی خودرا كم كنند مانند هزینه ضایعات ولی گاهی كاهش ضایعات به طور جدی منجر به عدم استفاده از روشهای جدیدتولید می شود. ویا گاهی اوقات نیزمدیران مجبورند برای امتحان بخت خود ریسك كنند واز راههای مختلفی وارد شوند كه این خود نیازمند هزینه های جانبی است .

  • از حجم كار استانداردی كه مقدار آن با اعدادمشخص شده پرهیزكنید:

وقتی حجم كاری كاركنان با اعداد وارقام مشخص شوند معمولا مقدار عددی تعیین شده نسبت به بازدهی كار كاركنان كمتر یا بیشتر خواهد بود كه هردو باعث افزایش هزینه تمام شده در مقایسه با كیفیت محصول می شود . چنانچه حجم كار تعیین شده كمتر از توانمندی كاركنان وماشین آلات باشد كاركنان پس از اتمام كار درگوشه وكنار كارگاه بی هدف وبیكار می ایستند ویا مجبور می شوند آهسته تر كار كنند وچنانچه حجم كار تعیین شده زیادتر از حد توانائی آنان باشد مجبور می شوند بیش از اندازه كار كنند واز گوشه وكنار كار بزنند كه عمل عموما باعث افت كیفیت محصول شده وموجب بالارفتن نادیده گرفتن مسائل ایمنی در كار می شود.

  • موانع را برای رسیدن به سربلندی ازمیان بردارید:

مدیریت باید شرایط لازم برای كاركنان پاره وقت وساعتی نیز فراهم آورد تاآنان هم نسبت به پیشرفت سازمان احساس سربلندی وغرور كنند بدین ترتیب مدیران باید با كاركنان خود بطرز شایسته ای رفتار كنند وبرای سهولت كار وسایل وامكانات لازم را در اختیارشان قراردهد وانان را در برنامه های مصوب سازمان شركت داده چرا كه مشاركت فعالانه پرسنل باعث ارتقاءسطح كیفی وبهبود مداوم سیستم گردش كار می شود . مدیریت برای آنكه بتواندحس حق شناسی علاقه مندی وكار گروهی رادر كاركنان افزایش بخشد باید به موارد زیر توجه كند :

(الف) كاركنان را از جزئیات كاری كه می كنند آگاه سازند وانان را در چگونگی انجام كارها یاری رسانند . (ب)تمامی كاركنان رادربهبود فرایندها مشاركت دهد .

(ج)وسایل ماشین آلات وروشهای صحیح انجام كاررادر اختیار كاركنان قراردهد .

(د)دوره های آموزشی برای كاركنان برگزاركند .

(چ)مشكلات ومعضلات دست وپا گیر كاركنان راشناسائی ورفع كنید.

  • برنامه های پرمحتوادر حین آموزش ضمن خدمت سوادآموزی برقراركنید :

آنچه مورد نیاز سازمانهاست در اختیار داشتن انسانهای خوب نیست بلكه سازمان نیازبه انسانهای خوبی داردكه دائما در حال آموزش مطالعه ویادگیری باشند وباید توجه داشت كه تمامی رقابت های سالم شغلی از علم ودانش ریشه می گیرد به همین منظور كاركنان باید تشویق شوند كه مطالعات فردی وگروهی خودرانیز افزایش دهند وهمگان با تغییرات تكنولوژیك دنیا در پیشرفت سازمان سهیم شوند
آموزشهای ضمن خدمت در حقیقت یافته های لازم را درمورد تغییراتی كه در روشها وتكنیكهاپدیدمی آیند به كاركنان می آموزد وافرادی كه دوره های آموزشی لازم را گذرانده باشند مطمئناآمادگی بیشتری برای انجام وظایفشان خواهند داشت وفضای وجو سالم سازمانی را توسعه می بخشند .

14-ایجاد ساختاری مناسب :

مدیریت سازمانها موظفند كه مسئولیت بهبود مداوم كیفیت وبهره وری را عهده دار شوند وتلاش كنند كه ساختار سازمانی به گونه ای عمل كند كه تمامی جرئیات اجرائی سیزده مورد قبل انجام شود چرا كه بدون پشتیبانی كامل وسازماندهی مناسب امكان ارتقاءسطح كیفی محصولات وخدمات وجود ندارد. ساختار سازمانی باید با توجه به این اصل شكل بگیرد كه: ” كیفیت هرگز از بازرسی حاصل نمی گردد”.

نقش آموزش بر بهره وری نیروی انسانی

تاریخچه آموزش کارکنان

به حقیقت نمی توان تاریخچه ای برای آموزش عنوان کرد؛ چرا که بشر از بدو خلقت تا کنون جهت غلبه بر طبیعت و نیازهای خود در حال یادگیری و آموختن است. به طور کلی، آموزش کارکنان و اهمیت آن در علوم اداری، بعد از جنگ جهانی دوم مورد توجه قرار گرفت و تا آن تاریخ فقط سازمان های محدودی بودند که به تدریس و تعلیم کارکنان خود سعی وافر مبذول می داشتند. پیس ، اسمیت ، میلز در کتاب های بهسازی منابع انسانی خود، تاریخچه پیدایش و تکمیل امر بهسازی منابع انسانی را به چهار دوره تقسیم کرده اند.

الف) دوره به درجه استادی رسیدن کارگران:

این دوره از حدود سال 1100 پس از میلاد مسیح آغاز شد و تا حدود سال 1800 میلادی به طول می انجامد. در طول این دوره مهارت های کارگران به طور غیر رسمی، با مشاهده کارگران ماهرتر، تولیدکنندگان و یا حتی مشاهده اعضای خانواده، توسعه می یافت؛فعالیت های شغلی، در محدوده نزدیک به منزل صورت می گرفت و تمرکز روی بازدهی بیش از توجه به کارایی کارکنان بود.

ب) دوره کارایی کارکنان یا کارگران:

این دوره حدوداً از سال 1800 میلادی تا سال 1920 به طول انجامید. در این دوره کارکنان، در مقام یک نیروی مولد و تولیدکننده مورد بررسی قرار گرفتند و مد

برای دریافت پروژه اینجا کلیک کنید

دانلود تجزیه و تحلیل محیط و مزیت رقابتی مدیریت استراتژیک پیشرفته در فایل ورد (word)

برای دریافت پروژه اینجا کلیک کنید

توجه : این فایل به صورت فایل power point (پاور پوینت) ارائه میگردد

 دانلود تجزیه و تحلیل محیط و مزیت رقابتی مدیریت استراتژیک پیشرفته در فایل ورد (word) دارای 246 اسلاید می باشد و دارای تنظیمات کامل در Power Point می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل پاور پوینت دانلود تجزیه و تحلیل محیط و مزیت رقابتی مدیریت استراتژیک پیشرفته در فایل ورد (word)  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی ارائه میگردد

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ريختگي احتمالي در متون زير ،دليل ان کپي کردن اين مطالب از داخل فایل مي باشد و در فايل اصلي دانلود تجزیه و تحلیل محیط و مزیت رقابتی مدیریت استراتژیک پیشرفته در فایل ورد (word)،به هيچ وجه بهم ريختگي وجود ندارد


بخشی از متن دانلود تجزیه و تحلیل محیط و مزیت رقابتی مدیریت استراتژیک پیشرفته در فایل ورد (word) :

دانلود تجزیه و تحلیل محیط و مزیت رقابتی مدیریت استراتژیک پیشرفته در فایل ورد (word)

این پاورپوینت درمورد مبانی، اصول و تجزیه و تحلیل محیط رقابتی مدیریت استراتژیک پیشرفته می باشد و بسیار کامل می باشد با 246 اسلاید زیبا

مدیریت استراتژیک

آنچه خواهیم آموخت:

چرایی مدیریت استراتژیك

تعریف استراتژی

مفهوم مدیریت استراتژیك

فرایند عمومی مدیریت استراتژیك

مكاتب استراتژیك

جهت گیری های اساسی در مدیریت استراتژیك

هنر و علم تدوین, اجرا و ارزیابی تصمیمات همه جانبه به منظور توانمندسازی سازمان در دستیابی به اهداف مورد نظر.

به مجموعه تصمیمات و فعالیتهایی که در راستای تدوین، اجرا و کنترل استراتژی جهت دستیابی به اهداف سازمان رخ می دهند.

برخی اصل واژه استراتژی را از واژه فارسی ”استربان“ به معنی پیش قراول در لشكر شاهان هخامنشی می دانند.

برخی معتقدندكه اولین بار یونانیها از این كلمه استفاده كردندكه مركب از stratus به معنی ارتش و ago به معنای رهبری است و كاركرد آن بصورت ذیل بوده است:

راهی است كه رسیدن به هدف را تضمین نموده و جهت‌گیری سازمانی را برای بكارگیری توانمندی سازمانی و بهره‌گیری از فرصتها فراهم می‌سازد.

مقایسه‌ای كه هر سازمانی بین مهارتها، منابع داخلی، فرصتها و ریسكها می‌نماید و راه مناسب و كارآمدی برای پاسخگوئی به شرایط انتخاب می‌نماید.

استراتژیست ها: افرادی هستند که مسئول موفقیت یا شکست سازمان می باشند.استراتژیست ها دارای عنوان های مختلف شغلی هستند مثل مدیر عامل، رئیس هیئت مدیره ، مدیر یا مالکان سازمان. سه مسئولیت استراتژیستها عبارتند از:

ایجاد یک بستر برای تغییر

ایجاد تعهد و احساس مالکیت

ایجاد توازن بین ثبات و نوآوری

بیانیه های مأموریت

فرصت ها و تهدیدات خارجی

نقاط قوت و ضعف داخلی

اهداف بلند مدت

استراتژی ها

سیاست ها: سیاست ابزاری است که بدان وسیله می توان به اهداف سالیانه دست یافت.

مینتزبرگ ( 1994 ) تمایز آشكاری بین تفكر استراتژیك و مفاهیمی چون برنامه ریزی استراتژیك قائل است. او اشاره می كند كه برنامه ریزی استراتژیك، تفكر استراتژیك نیست و استدلال می كند كه هركدام از واژه ها بر مراحل مختلفی از فرایند توسعه استراتژی توجه دارند .

از دید وی، برنامه ریزی استراتژیك بر تجزیه وتحلیل تمركز داشته و با تعیین و فرموله كردن استراتژی های موجود سروكار دارد. درحالی كه تفكر استراتژیك بر تركیب تاكید دارد و با استفاده از شهود وخلاقیت یك نگرش منسجم از موسسه ایجاد می كند. او ادعا می كند كه برنامه ریزی استراتژیك فرایندی است كه باید بعد از تفكر استراتژیك اتفاق بیفتد.

تفكر استراتژیك عبارت از شناسایی استراتژیهای قابل اطمینان كه به خلق ارزش بیشتری برای مشتری منجر می‌شود.

بر اساس تعریف Bonn,2005 : حل مشکلات استراتژیک در محیطی با پیچیدگی، ابهام و رقابت بالا

هنری مینزبرگ تفكر استراتژیك را یك نمای یكپارچه از كسب و كار (سازمان) در ذهن می‌داند.

اجزاء تفکر استراتژیک:

.1تفکر سیستمی(دیدن اجزا و ارتباط بین آنها)

.2خلاقیت(خلق محصولات، خدمات، ایده ها و فرایندهای کاربردی و ارزشمند)

.3داشتن چشم انداز

رهبری استراتژیک فرایندی است برای اثرگذاری بر موفقیت مطلوب چشم انداز که به وسیله رهبران مورد استفاده قرار می گیرد

رهبری استراتژیک عبارت است از توانایی ایجاد چشم انداز استراتژیک برای سازمان و ایجاد انگیزه در دیگران برای پذیرش آن چشم انداز .

دانلود تجزیه و تحلیل محیط و مزیت رقابتی مدیریت استراتژیک پیشرفته در فایل ورد (word)

برای دریافت پروژه اینجا کلیک کنید